СМЕЛОСТЬ ЧЕТКО ИЗОБРАЗОВАТЬ ВОПРОСЫ стрессовая работа HAASEN

PSYCHOLOGIA PRACY

Tytuł:

ODWAGA JASNEGO STAWIANIA SPRAW

JAK KOBIETY RADZĄ SOBIE W SYTUACJACH KONFLIKTOWYCH

autor:

Nele Haasen

przekład: Izabela Słotwińska

Opis

Jak nauczyć się bronić własnych interesów, jasno stawiać sprawy i odważnie reprezentować swoje poglądy.

Barbara, asystentka dyrektora jednego z koncernów spożywczych, nie radziła sobie z szybkim tempem swojego szefa. Stale czuła presję, by załatwiać pracę jeszcze szybciej, choć już dawała z siebie wszystko. Nie miała odwagi porozmawiać ze swoim szefem. Ale coraz silniej cierpiała z powodu zaburzeń snu i bólów głowy, coraz częściej brała zwolnienia lekarskie, by zapewnić sobie krótkie wytchnienie od stresu.

My, kobiety, jesteśmy nauczone, by stawiać własne interesy na drugim planie. W rozmowach konfliktowych zazwyczaj jesteśmy uległe, reagujemy zbyt emocjonalnie lub dajemy się zastraszyć. Nele Haasen, autorka książki, przekonuje, że możemy nauczyć się bronić własnych interesów, jasno stawiać sprawy i odważnie reprezentować swoje poglądy. Poprzez liczne przykłady z dnia codziennego wyjaśnia nam zasady skutecznego rozwiązywania konfliktów.

****

Fragment:

Zrozumienie dla partnera w konflikcie

Często w rozmowach konfliktowych dochodzimy do wniosku: „Druga osoba po prostu mnie nie rozumie!” Rzadziej stawiamy sobie pytanie: „Czy rozumiem, czego właściwie chce druga osoba?” Przyjmując, że mamy rację lub znamy lepsze rozwiązania, jesteśmy nastawieni na przekonanie innych. Pozwalamy się ponieść własnym zranionym lub szalejącym uczuciom, zapominając, że być może ucierpiały również uczucia partnera w konflikcie.

Kiedy obie strony twardo obstają przy swoich pozycjach, to nie może wyniknąć z tego zbyt wiele. Obie koncentrują się tylko na tym, by podbudować swoje zdanie jeszcze bardziej ciętymi argumentami i jeszcze lepszymi przykładami.

Rzeczy już powiedziane powtarzane są w niekończącej się pętli. Albo jedna ze stron monologuje w nadziei wywołania w końcu u drugiej strony zbawczego potakiwania - podczas gdy druga strona już dawno się „wyłączyła”, wobec tego milczy wściekła lub obrażona.

W konfliktach istnieją dwie możliwości wyjaśnienia:

• Jedna ze stron postawiła na swoim i jest zwycięzcą: nie odbywa się żadna wymiana perspektyw, brakuje obopólnego zrozumienia - ze wszystkimi wymienionymi konsekwencjami dla wzajemnych stosunków. Konflikt istnieje nadal.

• Rozwiązania zwycięzca-zwycięzca: obie strony idą na kompromis. Do tego muszą się zbliżyć na swoich pozycjach. Założeniem jest, że je rozumieją.

Zrozumienie dla pozycji przeciwnika jest chętnie mylone z uznaniem dla niego - i dlatego najchętniej unikane. Rozumieć nie oznacza jednak zgadzać się z czymś. W zrozumieniu chodzi tylko o oba aspekty:

1. Jak właściwie wygląda cała sprawa dla partnera w konflikcie?

2. Z jakich powodów postrzega on to tak, a nie inaczej?

Zerknięcie ponad murem - przyjęcie innej perspektywy

Nawet, jeśli ktoś się wam intensywnie przysłuchiwał, to nie wiecie, czy faktycznie zrozumiał to, co mieliście na myśli. Wszystkie informacje dopasowujemy do własnych doświadczeń. Jeśli koleżanka opowiada wam: „Dziś miałam ostre starcie z szefem”, to automatycznie macie do tego skojarzenia i wewnętrzne obrazy. Wyobrażacie sobie, jak oboje starli się w burzliwej wymianie zdań, albo jak szef objechał waszą koleżankę. Być może przydarzyło się wam to samo. W rzeczywistości stwierdziła jednak, że dyskutowała z nim intensywnie przez godzinę o różnych sposobach postępowania, aż znaleźli wspólną drogę.

Najczęściej przyjmujemy, że nasz rozmówca ma przed oczami takie same obrazy i wyobrażenia, jak my. Jednak częstokroć tak nie jest - i jest to przyczyną nieporozumień oraz konfliktów.

Dwie koleżanki, Katharina i Petra, miały wspólnie zorganizować imprezę firmową. Katharina natychmiast zaproponowała podział przypadających im zadań. Petra była tym całkowicie skonsternowana i miała wrażenie, że Katharina nie chce z nią współpracować. W rozmowie stwierdziły, że mają zupełnie różne wyobrażenia kooperacji i o „wspólnym organizowaniu”. Podczas gdy Katharina rozumiała pod tym praktyczne uzupełnienie, w którym każda decyduje o przypadających kwestiach tak dalece, jak to tylko możliwe, Petra wychodziła z założenia, że wszystkie aspekty imprezy firmowej miały zostać wspólnie omówione i rozstrzygnięte, a dopiero potem wprowadzone w życie przez nią lub Katharinę.

Inny przykład: Co rozumiecie pod pojęciem „robienia kariery”? Często zadaję to pytanie uczestniczkom seminarium i otrzymuję najróżniejsze odpowiedzi: od „pozycji w zarządzie” poprzez „odpowiedzialność kierownicza każdego rodzaju”, „urzeczywistnienie własnych celów” aż do „pracy na pół etatu obok rodziny” - każdy definiuje pojęcie kariery na podstawie własnych warunków życia oraz doświadczeń.

Możecie rozumieć partnera w konflikcie dopiero wtedy, kiedy wiecie, jak wygląda jego rzeczywistość:

• jak odebrał sytuację konfliktową;

• jak interpretuje i ocenia temat, o który chodzi;

• jakie wyobrażenia łączy z poszczególnymi pojęciami i sposobami postępowania;

• jakie poczynił doświadczenia związane z tematem;

• jakie znaczenie ma dla niego temat i jak bardzo temat jest powiązany z uczuciami („leży mu na sercu”): im ważniejszy jest dla niego, tym bardziej emocjonalnie będzie reagował. Wybuchowe reakcje są do przyjęcia, jeśli rozumiemy, że dla kogoś temat jest bardzo ważny i dlaczego.

******

Spis treści:

Wprowadzenie ..... 7

Rozdział 1......

Działać zamiast reagować - wasz wkład w skuteczne rozmowy konfliktowe..... 17

Wasz najważniejszy wkład: stać się aktywnym..... 18

Wasz drugi wkład: rozpoznajcie wzorce konfliktowe ..... 34

Wasz trzeci wkład: uważajcie siebie i swoje sprawy za ważne..... 46

Wasz czwarty wkład: wyjaśnijcie, co chcecie osiągnąć..... 53

Rozdział 2......

Utrzymywanie związków również podczas konfliktów..... 57

Okazywanie uznania..... 62

Zrozumienie dla partnera w konflikcie..... 67

Pozycje przeciwko interesom - rozwiązanie leży głębiej ..... 80

Wyrażanie uczuć..... 91

Dawanie odzewu..... 103

Dwie typowe konstelacje konfliktowe i jak możecie zareagować..... 105

Tragiczny trójkąt..... 106

Ukryty poziom..... 120

Rozdział 4. .....

Planowanie i prowadzenie rozmowy konfliktowej..... 125

Planowanie rozmowy konfliktowej..... 128

Prowadzenie rozmowy konfliktowej..... 143

Rozdział 5......

Granice rozmów konfliktowych..... 153

Mała systematyka konfliktów..... 153

Profesjonalne doradztwo konfliktowe..... 159

Przypisy..... 163

Bibliografia..... 165

Sieci, które mogą was zainteresować..... 167

*========

• ISBN: 83-7377-165-4;
• Oprawa: miękka;
• Format: 14,5 x 20,5 cm;
• Data ostatniego wydania: 2005;
• Nr wydania: I;

format: 14,5 x 20,5 cm,

ZAPRASZAMY NA INNE NASZE AUKCJE